DAO贡献者四种激励模型和挑战
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March 23rd, 2022

主要观点来自Other Internet对PoolTogether DAO的观察研究。

Go Work for a DAO,为DAO工作成为趋势,如何公平地补偿贡献者,已经成为DAO不得不面对的紧迫课题。

以下介绍PoolTogether DAO,如何采用四种模型补偿贡献者,以及每种模型遇到的挑战。

1.Collab.land 和 Coordinape,给贡献者小费

优点:帮助社区形成小费文化,激励贡献者的工作热情和不断分享。

遇到如下挑战,降低了效率:

1>拿到最多小费的,是”最显眼”的贡献者,而不是真正做出贡献的人

例如,进行各种翻译工作的贡献者很少获得小费,但是发起Community call的贡献者往往获得过度补偿。

2>社区成员通过观察,会知道哪些行为更容易获得小费

所以他们根据获得小费的可能性来决定下一步如何做贡献,而不是基于为社区带来最大价值。

例如,有社区成员表示,参与一次Community call,通过踊跃发言,获得的小费,远远高于花费十几个小时为社区做其他组织工作。

3>高知名度贡献者被过度补偿,而新贡献者可能获得的报酬很少

高知名度贡献者即使减少活动和贡献,也仍然会继续获得大比例小费。

我们甚至会看到,某一轮Coordinape的40%总量GIVE给了1名贡献者。而为社区创造价值,但是知名度较低的新人,很难从社区获得足够的补偿,往往让新人感到挫败感。

2.Grant,预算资助

Grant替代了轻量级的合同,例如为社区创建Dune数据看板的开发任务。

优点:所有被采访的社区成员一致认为,Grant是目前最容易获得补偿的方式。

遇到如下挑战:

1>能够使用Grant的场合较少

Grant只适用于具体的、有时间限制的、一次性的项目。

对于长期工作,一些DAO会要求贡献者不断重新申请Grant,这往往会让贡献者非常不舒服。

2>Grant金额真的匹配贡献者的付出吗

负责确定Grant金额的社区成员,即使他非常了解这项工作,也往往缺乏公平定价的相关知识和能力。

3>DAO更鼓励积极主动的贡献

DAO最神奇的一点,就是人们会主动工作,主动解决问题,主动出击。而不仅仅是等着Grant出来。

3.让DAO技术贡献者成为运营团队

运营团队的工作是对某些智能合约进行持续的轻量级维护。这些工作从核心团队剥离,交给DAO的贡献者,同时也支付相应的全职/兼职薪资。

遇到如下挑战:

1>社区内经验丰富的开发人员短缺

导致核心团队和技术贡献者之间的知识不对称难以弥合。

运营团队往往无法理解操作背后具体发生了什么,需要核心团队很多额外工作量进行解释。

2>对决策权的不明确期望会使技术贡献者感到沮丧

运营团队往往希望在运营领域内具有一定程度的决策权。

例如,核心团队成员决定将运营团队管理的多重签名的法定人数从 4/6 更改为 2/6,运营团队成员对在他们不知情的情况下发生这种变更表示困惑。

4.成立HR子DAO,为兼职/全职贡献者支付薪资

遇到如下挑战:

1>传统公司能够提供的各种保障,在DAO还是空白,包括医保

例如,有贡献者说,Coordinape 是一个了不起的长期解决方案,但无法用于向我的房东展示收入证明。DAO应该有类似传统公司的完整HR方案。

2>DAO内部对薪资有不同看法

主流的观点认为,DAO更重视积极主动的贡献,而不是在做贡献之前就签订好一份份工作合同。

3>对技术型”硬”贡献容易评估,但是对”软”劳动评估很困难

社区管理者的报酬如何计算,他们跟开发者相比报酬应该高多少,或者低多少?

4>DAO的高度透明和缺乏HR流程,可能会破坏贡献者的工作安全感

保持透明度和“公开工作”的设计原则在 DAO 中很受欢迎,但这并不是全部。

在接受工作职位时,DAO 贡献者必须接受这样一个事实:他们的岗位申请、工资可以受到社区成员的审查。他们甚至可能因为投票没通过而被解雇。

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